招聘面试的方案设计与研究

海南师范大学高等教育自学考试海南师范大学高等教育自学考试本科生毕业论文本科生毕业论文 题目：招聘面试的方案设计与研究以 M 企业为例题目：招聘面试的方案设计与研究以 M 企业为例 姓 名：姓 名：准考证号：准考证号：专 业：专 业：年 级：年 级：完成日期：完成日期：毕业论文（设计）独创性声明毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。论文（设计）作者签名：日期：论文（设计）作者签名：日期：本科生毕业论文（设计）使用授权声明本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。论文（设计）作者签名：日期：论文（设计）作者签名：日期：指 导 教 师 签 名：日期：指 导 教 师 签 名：日期：招聘面试的方案设计与研究以 M 企业为例招聘面试的方案设计与研究以 M 企业为例XX XXX 教授/副教授XX XXX 教授/副教授（海南师范大学中文系，海口，571158)海南师范大学中文系，海口，571158)摘 要：知识经济时代，人才成为企业发展最具活力的元素，而招聘则是人才吸收的主要途径，特别是面试更是招聘过程中的关键环节。企业优质人才的选拔与录用的实现，需要有十分有效的招聘面试方案，本文将以 M 企业为例，围绕招聘面试方案设计进行探讨，以期能够讨论出一个完善、体系的面试方案，为企业人才的招聘提供有价值的参考。摘 要：知识经济时代，人才成为企业发展最具活力的元素，而招聘则是人才吸收的主要途径，特别是面试更是招聘过程中的关键环节。企业优质人才的选拔与录用的实现，需要有十分有效的招聘面试方案，本文将以 M 企业为例，围绕招聘面试方案设计进行探讨，以期能够讨论出一个完善、体系的面试方案，为企业人才的招聘提供有价值的参考。关键词：招聘；面试；方案设计关键词：招聘；面试；方案设计引言引言经济发展新时期，市场竞争日益激烈复杂，企业对人才的需求更为迫切，所有企业都对优质人才报以求贤若渴的态度，而人才的吸纳离不开一个完整且有效的招聘面试，而不同的方案设计都会带来不同的招聘面试效果。当前有关招聘面试的研究众多，单大多都以理论为主，本文将重点结合 M 公司的实际情况，尝试设计一套完整的且具有针对性的招聘面试方案，以期能够为企业的人员招录提供可行性的参考。经济发展新时期，市场竞争日益激烈复杂，企业对人才的需求更为迫切，所有企业都对优质人才报以求贤若渴的态度，而人才的吸纳离不开一个完整且有效的招聘面试，而不同的方案设计都会带来不同的招聘面试效果。当前有关招聘面试的研究众多，单大多都以理论为主，本文将重点结合 M 公司的实际情况，尝试设计一套完整的且具有针对性的招聘面试方案，以期能够为企业的人员招录提供可行性的参考。一、一、M 企业人力资源规划企业人力资源规划（一）招聘面试的目的与意义（一）招聘面试的目的与意义 为了今后能给公司更好的发展，加入新鲜的血液以及储存更多的新生力量必不可少。首先，企业可以通过合理并且有效的招聘程序，来招进一批具有这方面专业知识和技能的顶尖人才，然后才能组织建立属于公司自己的人才队伍，帮助公司扩大各个岗位的人才队伍。由此可见招聘的重要之处。为了今后能给公司更好的发展，加入新鲜的血液以及储存更多的新生力量必不可少。首先，企业可以通过合理并且有效的招聘程序，来招进一批具有这方面专业知识和技能的顶尖人才，然后才能组织建立属于公司自己的人才队伍，帮助公司扩大各个岗位的人才队伍。由此可见招聘的重要之处。（二）招聘计划及相关人员的工作内容（二）招聘计划及相关人员的工作内容 结合 M 公司当前发展实际及对人才的需求现状，设定招聘基本需求如下：结合 M 公司当前发展实际及对人才的需求现状，设定招聘基本需求如下：招聘职位：销售代表招聘职位：销售代表面向专业：以营销专业为重，非营销专业也可以面向专业：以营销专业为重，非营销专业也可以招聘人数：招聘人数：20 人人 学历要求：大专或以上学历要求：大专或以上基于此，基于此，表 1-1 招聘计划及相关人员的工作内容表 1-1 招聘计划及相关人员的工作内容序号序号项目项目工作要点工作要点责任人责任人1 1招 聘 信 息发 布 的 时间和渠道招 聘 信 息发 布 的 时间和渠道陕西人才网、智联招聘网上发布信息陕西人才网、智联招聘网上发布信息2015 年 11 月 19 日2015 年 11 月 19 日人 力 资源部人 力 资源部2 2成 立 招 聘小组成 立 招 聘小组2015 年 11 月 20 日，公司总经理任组长2015 年 11 月 20 日，公司总经理任组长人 力 资源部人 力 资源部3 3招 聘 资 料准备招 聘 资 料准备现场宣传用手提电脑 1 台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表 300 份、面试测评表 150 份、公司背景资料 300 份、招牌广告牌 2 块、名片、黑水笔 30 支、小订书机2 只、回形针 4 盒、商务车 1 辆、轿车 1 辆。现场宣传用手提电脑 1 台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表 300 份、面试测评表 150 份、公司背景资料 300 份、招牌广告牌 2 块、名片、黑水笔 30 支、小订书机2 只、回形针 4 盒、商务车 1 辆、轿车 1 辆。人 力 资源部人 力 资源部4 4招 聘 地 点及布置招 聘 地 点及布置人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：11 月 25 日下午 5 点前。人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：11 月 25 日下午 5 点前。人 力 资源部人 力 资源部5 5招聘流程招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者最后是终面和录用。应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者最后是终面和录用。人 力 资源部人 力 资源部25 日25 日招聘资料总汇招聘资料总汇26 日-31 日26 日-31 日接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12 月 2 日12 月 2 日进行复试，公布录用面试名单，并短信通知进行复试，公布录用面试名单，并短信通知6 6日程安排日程安排12 月 5 日12 月 5 日最终面试，录用最终面试，录用人 力 资源部人 力 资源部胜任特征胜任特征权重权重胜任特征项目胜任特征项目行为描述行为描述表1-2 销售人员的胜任力模型表1-2 销售人员的胜任力模型表 1-3 招聘工作时间表表 1-3 招聘工作时间表招聘时间表招聘时间表具体招聘工作内容具体招聘工作内容11 月 15 日11 月 15 日编写岗位招聘广告编写岗位招聘广告11 月 16 日11 月 17日11 月 16 日11 月 17日进行招聘广告的封面设计进行招聘广告的封面设计11 月 18 日11 月 18 日和刊登广告的报社、投放招聘广告的网站以及人才市场招聘会的管理委员会进行沟通和刊登广告的报社、投放招聘广告的网站以及人才市场招聘会的管理委员会进行沟通11 月 19 日11 月 19 日通过海报、宣传单、网络等方式来发布招聘信息吸引人才通过海报、宣传单、网络等方式来发布招聘信息吸引人才11 月 20 日11 月 20 日我们要选择出符合初试，复试以及录用的面试官，并对他们进行培训，然后准备关于面试的各方面资料我们要选择出符合初试，复试以及录用的面试官，并对他们进行培训，然后准备关于面试的各方面资料11 月 26 日11 月 31日11 月 26 日11 月 31日整理应聘者资料，接待应聘者，根据资料进行分配初试地点整理应聘者资料，接待应聘者，根据资料进行分配初试地点12 月 1 日12 月 1 日通知应聘者通知应聘者12 月 2 日12 月 2 日进行复试进行复试12 月 3 日12 月 3 日公布录用的面试名单，并一一进行短信公布录用的面试名单，并一一进行短信设立具有挑战行但可以达到的目标设立具有挑战行但可以达到的目标能有效的运用时间能有效的运用时间10%10%成就导向成就导向关注潜在的获利机会关注潜在的获利机会坚持，不轻易放弃坚持，不轻易放弃20%20%主动性主动性与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会成就成就与行动与行动5%5%信息搜集信息搜集由很多来源获得信息由很多来源获得信息15%15%人际理解人际理解能很好的理解非语言行为能很好的理解非语言行为做出更大的努力来满足客户需求做出更大的努力来满足客户需求善于发掘客户需求并满足善于发掘客户需求并满足帮助帮助与服务与服务20%20%客户服务与导向客户服务与导向能及时追踪与客户会联系的情况能及时追踪与客户会联系的情况处理客户关心的问题处理客户关心的问题间接影响间接影响10%10%冲击与影响冲击与影响建立可信度建立可信度冲击冲击和影响和影响10%10%关系建立关系建立经营与工作相关的友谊经营与工作相关的友谊个人效能个人效能10%10%自信自信对做好工作充满信心对做好工作充满信心通知通知12 月 5 日12 月 5 日进行录用面试进行录用面试12 月 6 日12 月 6 日在公司网站公布正式录用者的名单在公司网站公布正式录用者的名单12 月 8 日12 月 8 日向通过的人员通知已录用的消息向通过的人员通知已录用的消息12 月 9 日12 月 9 日对进行招聘效果评估和过程总结对进行招聘效果评估和过程总结12 月 15 日12 月 15 日通知新员工上班通知新员工上班表 1-4 招聘费用费用清单表 1-4 招聘费用费用清单费用项目费用项目费用详情费用详情印制广告以及相关的宣传材料印制广告以及相关的宣传材料200 元/月200 元/月中介机构的招聘费用中介机构的招聘费用100-150 元/人100-150 元/人员工的介绍费用员工的介绍费用50-100 元/人50-100 元/人公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题400 元，1000 元，200 元400 元，1000 元，200 元车旅费、交际费车旅费、交际费200 元200 元招聘会摊位费招聘会摊位费50 元/场（中南劳动市场）、250 元/场（高新区人才市场）、300 元/场（芙蓉人才市场）50 元/场（中南劳动市场）、250 元/场（高新区人才市场）、300 元/场（芙蓉人才市场）网络招聘费用：智联招聘网网络招聘费用：智联招聘网智联招聘网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期智联招聘网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期餐饮费餐饮费20 元/人20 元/人二、二、M 企业招聘阶段设计企业招聘阶段设计（一）初试阶段：职业笔试测试（一）初试阶段：职业笔试测试可以采取的方法是进行笔试，笔试的内容都有生活、工作以及价值观等等关于性格方面的测试；在当代的职业心理中，许多人对于职业的适应性，性格会占很大部分比例，不一样的职业对于所从事的人来说，是有着对性格的一定要求，不一样的性格适合于不一样的职业。所以，当我们在考虑选择某个岗位时，不仅要考虑自己对于这个岗位的兴趣，还要考虑自己的性格是否真的适合。可以采取的方法是进行笔试，笔试的内容都有生活、工作以及价值观等等关于性格方面的测试；在当代的职业心理中，许多人对于职业的适应性，性格会占很大部分比例，不一样的职业对于所从事的人来说，是有着对性格的一定要求，不一样的性格适合于不一样的职业。所以，当我们在考虑选择某个岗位时，不仅要考虑自己对于这个岗位的兴趣，还要考虑自己的性格是否真的适合。面试官的标准：招人部门的负责人面试官的标准：招人部门的负责人考官标准：我们需要的是有着较强的团队意识以及要负责团队内的沟通和协调大家之间关系的能力，并且能够快速的理解领导的要求，为大家制定目标，整理所需要的资源，根据这些来制定具有可实现的行动方案，还有能够监督他们完成的能力。考官标准：我们需要的是有着较强的团队意识以及要负责团队内的沟通和协调大家之间关系的能力，并且能够快速的理解领导的要求，为大家制定目标，整理所需要的资源，根据这些来制定具有可实现的行动方案，还有能够监督他们完成的能力。（二）复试阶段：无领导小组方式（二）复试阶段：无领导小组方式1.选拔方式：无领导小组面试。选拔方式：无领导小组面试。这是一种近几年来获得许多单位认可的一种方法，它叫做无领导小组面试。这其实就是一种情景模拟，来对考生进行集体考核，通过这个模拟考官可以根据所有考生在给定情节下，如何应对和处理突发事件，以及在此过程中考生和他人的合作情况来进行判断，这些考生到底有谁会适合这份岗位。这是一种近几年来获得许多单位认可的一种方法，它叫做无领导小组面试。这其实就是一种情景模拟，来对考生进行集体考核，通过这个模拟考官可以根据所有考生在给定情节下，如何应对和处理突发事件，以及在此过程中考生和他人的合作情况来进行判断，这些考生到底有谁会适合这份岗位。无领导小组评分要素及权重：组织、领导能力(30%)；提纲挈领(20%)；论点准确(15%)；发言主动生动(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；言谈举止得体(5%)。无领导小组评分要素及权重：组织、领导能力(30%)；提纲挈领(20%)；论点准确(15%)；发言主动生动(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；言谈举止得体(5%)。我们的这个选拔方式是一种能够测试出传统面试方式所不能测试出来的能力以及所需要的职业素养，而有效的测评工具之一，讨论，它是能够观察到考生之间的相互合作能力，它当然也能够根据考生的行为来对其做出更为全面和清晰的评价；而且这也关乎考生的许多能力以及性格特征；这种方式也可以让考生在考核的整个过程中会无意露出自己各个方面的特点；但毋庸置疑的是，假定真实团队中所发生的情况，而这将会成为最符合该岗位的人员选拔方式。我们的这个选拔方式是一种能够测试出传统面试方式所不能测试出来的能力以及所需要的职业素养，而有效的测评工具之一，讨论，它是能够观察到考生之间的相互合作能力，它当然也能够根据考生的行为来对其做出更为全面和清晰的评价；而且这也关乎考生的许多能力以及性格特征；这种方式也可以让考生在考核的整个过程中会无意露出自己各个方面的特点；但毋庸置疑的是，假定真实团队中所发生的情况，而这将会成为最符合该岗位的人员选拔方式。（三）录用阶段：非结构化面试（三）录用阶段：非结构化面试 1.选拔方式：非结构化面试选拔方式：非结构化面试 其实这个选拔方式的实质就是主考官就是可以根据岗位的相关专业，对面试者提出问题，对面试者来说，也就是没有固定的答题标准，这种面试方法的好处没有规定的程序、框架以及模式。其实这个选拔方式的实质就是主考官就是可以根据岗位的相关专业，对面试者提出问题，对面试者来说，也就是没有固定的答题标准，这种面试方法的好处没有规定的程序、框架以及模式。首先，能够独立根据客户提出的要求制定方案，并且能尽自己所能让客户满意的方案。第二，拥有很好的合作意识，也能够良好的处理和协调人与人之间的交流，遇到问题能快速想到解决办法。第三，因为市场的更新换代都很快，所以必须要有创新的能力和对于市场变 首先，能够独立根据客户提出的要求制定方案，并且能尽自己所能让客户满意的方案。第二，拥有很好的合作意识，也能够良好的处理和协调人与人之间的交流，遇到问题能快速想到解决办法。第三，因为市场的更新换代都很快，所以必须要有创新的能力和对于市场变化时的敏感。第四，要有面对突发状况的时候，能够快速想出应对方法，领导着大家解决问题和开拓属于我们自己的市场。第五，要三年以上的管理工作经验，活到老学到老，所以我们一定要会去向他人学习；还有较强的逻辑能力以及表达能力。化时的敏感。第四，要有面对突发状况的时候，能够快速想出应对方法，领导着大家解决问题和开拓属于我们自己的市场。第五，要三年以上的管理工作经验，活到老学到老，所以我们一定要会去向他人学习；还有较强的逻辑能力以及表达能力。三、招聘效果评价三、招聘效果评价（一）招聘的数量分析（一）招聘的数量分析 现在中国的现状就是越小的企业销售人员就越不稳定，而 M 企业就是这其中之一，但是他们对销售领域非常关注，而且他们现在非常多可是却产品的种类较少，造成这些的原因就是因为 M 企业并没有更好的。按照我们公司的需要，我们这次预计招聘 20 位销售人员，其实我们软件公司的整体规模相较于其他软件公司不算太大，所以对于我们来说，我们适合并且需要比较多的不限学历的实战型人员，当然，前提条件就是要反应迅速、头脑反应灵活还有那些善于抓住该抓住的机遇的销售人员。现在中国的现状就是越小的企业销售人员就越不稳定，而 M 企业就是这其中之一，但是他们对销售领域非常关注，而且他们现在非常多可是却产品的种类较少，造成这些的原因就是因为 M 企业并没有更好的。按照我们公司的需要，我们这次预计招聘 20 位销售人员，其实我们软件公司的整体规模相较于其他软件公司不算太大，所以对于我们来说，我们适合并且需要比较多的不限学历的实战型人员，当然，前提条件就是要反应迅速、头脑反应灵活还有那些善于抓住该抓住的机遇的销售人员。（二）所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估（二）所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估 所录用人员的质量分析是指所录用人员的实际工作绩效评估。因为对工作表现评估是一项非常重要的工作，尤其是对软件企业销售人员的工作表现进行评估，而销售部就必须要系统的进行评估和监督计划以及目标的完成，当然也要保证规定好的工作和销售目标能够完成。对于企业销售人员的工作表现的评估内容包括每个销售成员的销售业绩，这里面包括产品的销售数量，完成每个月的销售指标的进度和情况以及对于客户的回访次数等等一系列东西。并且关于工作表现的评估这项工作必须定期进行。凡事都应该有评判标准，对工作更是如此，所以我们要对工作表现评估的事项必须要有着准确的规定，让销售人员有一个评判标准。最后的结果，必须要让每个销售人员知道他们到底有些地方有问题，需要对自己的问题进行改变，从而让他们进步。所录用人员的质量分析是指所录用人员的实际工作绩效评估。因为对工作表现评估是一项非常重要的工作，尤其是对软件企业销售人员的工作表现进行评估，而销售部就必须要系统的进行评估和监督计划以及目标的完成，当然也要保证规定好的工作和销售目标能够完成。对于企业销售人员的工作表现的评估内容包括每个销售成员的销售业绩，这里面包括产品的销售数量，完成每个月的销售指标的进度和情况以及对于客户的回访次数等等一系列东西。并且关于工作表现的评估这项工作必须定期进行。凡事都应该有评判标准，对工作更是如此，所以我们要对工作表现评估的事项必须要有着准确的规定，让销售人员有一个评判标准。最后的结果，必须要让每个销售人员知道他们到底有些地方有问题，需要对自己的问题进行改变，从而让他们进步。对工作表现进行评估最重要的有两点，第一点就是对于销售人员完成工作指标的情况以及销售业绩，第二点，也是最重要的一点就是，讨论计划的最终成效和销售策略里面出现的问题，并从当中总结经验，不管是好的还是坏的，这都是对我们好的一件事情。好的方面我们可以分享给其他的销售人员，让他们学习;坏的方面也没什么，失败乃成功之母，总结出来后我们也可以将其改正，以后不会再发生同样的事情就好。我们将会实行奖罚分明的制度，对销售业绩比较好的销售人员给予奖励，鼓励他们继续加油努力；业绩差的也没什么，发现问题并解决问题，让他们在规定的时间改正过来就好。对工作表现进行评估最重要的有两点，第一点就是对于销售人员完成工作指标的情况以及销售业绩，第二点，也是最重要的一点就是，讨论计划的最终成效和销售策略里面出现的问题，并从当中总结经验，不管是好的还是坏的，这都是对我们好的一件事情。好的方面我们可以分享给其他的销售人员，让他们学习;坏的方面也没什么，失败乃成功之母，总结出来后我们也可以将其改正，以后不会再发生同样的事情就好。我们将会实行奖罚分明的制度，对销售业绩比较好的销售人员给予奖励，鼓励他们继续加油努力；业绩差的也没什么，发现问题并解决问题，让他们在规定的时间改正过来就好。（三）招聘时间（周期）的评估（三）招聘时间（周期）的评估 因为对软件销售人员的考核指标分为客户满意度、市场的占有率、销售总额、回款率等 因为对软件销售人员的考核指标分为客户满意度、市场的占有率、销售总额、回款率等等其他的硬性指标来衡量，所以这就会导致对于他们的考核变得数量偏大。所以我们就想出了一个应对方法，我们将考核时间分为一个月或者一个季度，来对我们这个软件公司的销售人员进行评价。但是，因为我们公司的需求，一般情况下，我们一个月内就会有很多批成品生产出来并成功销售出去，这也就是我们最后决定以一个月来作为周期，对我们的软件销售人员进行考核。等其他的硬性指标来衡量，所以这就会导致对于他们的考核变得数量偏大。所以我们就想出了一个应对方法，我们将考核时间分为一个月或者一个季度，来对我们这个软件公司的销售人员进行评价。但是，因为我们公司的需求，一般情况下，我们一个月内就会有很多批成品生产出来并成功销售出去，这也就是我们最后决定以一个月来作为周期，对我们的软件销售人员进行考核。（四）招聘成本（四）招聘成本成本是企业发展不容忽视的问题，同样的招聘成本也需要着重考虑。此处值得成本既需要结合企业招聘所花费的金钱成本、人力成本等，也需要关注其招聘的效果是否良好。成本是企业发展不容忽视的问题，同样的招聘成本也需要着重考虑。此处值得成本既需要结合企业招聘所花费的金钱成本、人力成本等，也需要关注其招聘的效果是否良好。表 2-1 招聘成本的核算表表 2-1 招聘成本的核算表招聘内容招聘内容招聘成本招聘成本总计（单位：元）总计（单位：元）张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的 15%左右张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的 15%左右200 元/月1 月=200 元200 元/月1 月=200 元200200员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的 15%左右员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的 15%左右100 元/人*2 人=200 元100 元/人*2 人=200 元200200招聘会摊位费：（中南+高新区芙蓉）*1=X 元招聘会摊位费：（中南+高新区芙蓉）*1=X 元（50+250+300）*1=600 元（50+250+300）*1=600 元600600公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的 35%公